Mireia del Pozo, presidenta del CEDE, entidad que lucha por la democracia sin distinción de género, nos cuenta la evolución de la mujer en el mundo laboral y algunos de los programas que han desarrollado para avanzar frente a la brecha salarial, los roles y los estereotipos que siguen existiendo.
Pregunta.- ¿Qué es el Centre d’Estudis de las Dones d’Europa (CEDE)?
Mireia Del Pozo.- El Centre d’Estudis de les Dones d’Europa – CEDE (Centro de Estudios de las Mujeres de Europa) nació con la clara finalidad de traer soluciones a problemas reales que existen en la sociedad, más allá de hacer estudios en sí.
Es una entidad que trabaja para lograr la auténtica democracia mediante la equidad de género. Incluyendo y llegando por igual a todas las personas, tanto a mujeres como a hombres, porque se trata de un tema que nos afecta a todas por igual.
P.- ¿En qué consiste su programa Dona Reinventa’t? ¿Qué resultados ha tenido este programa?
M. D. P.- Es un plan de salvamento, llamado también de urgencia y emergencia, para mujeres empresarias, emprendedoras y autónomas cuyas actividades económicas se vieron afectadas por el Covid19. No existe ningún programa semejante en todo el Estado ni, a fecha de hoy que haya constancia, a nivel europeo.
Es personalizado e intensivo, revirtiendo la situación en pocos meses y hasta pasando a obtener beneficios. Se creó precisamente para solucionar una necesidad real ante la situación que estaba viviendo más de la mitad de la población.
En Catalunya ha sido el Plan de urgencia y emergencia de país. Llevado a cabo el año 2021 conjuntamente con la Generalitat de Cataluña. El éxito para las personas beneficiarias ha sido del 100%. Lo que empezó cómo proyecto piloto se ha convertido en programa estable. Las consecuencias económicas, empresariales, laborales y mentales del Covid son muchas y diversas. Además de perdurables. Urge seguir actuando y salvando economía y trabajo.
Distintos gobiernos, vistos los excelentes resultados, lo llevaran a cabo este 2022. Estamos saliendo de la fase más crítica de entrada, no obstante, los efectos y ramificaciones los veremos en 2023, por ello los gobiernos tienen claro que el plan de salvamiento «Dona Reinventa’t» es aún más necesario si cabe que en su nacimiento.
P.- Por otro lado, usted es fundadora y directora de Plusvàlua Dones. ¿Qué es Plusvàlua Dones? ¿A qué tipo de público está dirigido? ¿Qué significa Plusvàlua Dones?
M. D. P.- Plusvàlua Dones es una marca registrada, creada hace 8 años, como el primer y único programa de radio en Cataluña y Andorra con temática de mujer para toda la sociedad. Lleva 6 temporadas en antena en horario de máxima audiencia (6 años) más las correspondientes temporadas de verano y 2 temporadas de TV. Plusvàlua Dones es un programa para toda la sociedad. Se dirige a todo el público, indiferentemente del sexo, la edad, raza o cultura.
Plusvàlua significa «més valua» (más valor) y Dones significa «mujer» por una parte y por otra «dar». Hubo un juego intencionado de palabras. Por lo tanto, la traducción literal primaria es «mujeres con más valor» y la secundaria «dar más valor». El concepto «Plusvàlua Dones» y su visión extensa significa «personas con más valor, dando valor», pues se trata de avanzar mujeres y hombres juntos cogidos de la mano. Personas, el gran término y vocablo, unidas en red, siendo muletas y trampolines unas de otras. Éste es el camino. El término valor es muy amplio. En este caso Plusvàlua Dones aporta información, educación, sensibilización, luz, acompañamiento, fuerza, energía, recursos y posibles guías a seguir en las distintas áreas con visión de género inclusiva. Todo ello se lleva a cabo emitiéndose en los medios de comunicación tradicionales (radio y TV) que son uno de los tres actores fundamentales de transmisión de conocimientos y educación.
Plusvàlua Dones es la punta del Iceberg, pues detrás hay una consultoría con las y las mayores expertas en cada materia.
«En la actualidad las mujeres estamos en el mundo laboral de la misma manera que los hombres, en todas las áreas y niveles».
P.- ¿Cómo ha cambiado el mundo laboral para las mujeres en los últimos años?
M. D. P.- Haciendo uso de la memoria histórica, desde un punto de vista puramente legal, debemos tener presente que la mujer pasó de ser objecto de derecho a sujeto de derecho. Esto supone el mas gran cambio y avance legalmente hablando. Ello tiene su plasmación en el mundo laboral, dónde la mujer se integra a raíz de la 2ª Guerra Mundial. Integrándose, eso sí, en unos trabajos o «labores» muy específicas de «cuidados». Si tenemos en cuenta los tres puntos podemos entender de dónde venimos y los porqués de algunas realidades que aún a día de hoy arrastramos.
En la actualidad las mujeres estamos en el mundo laboral de la misma manera que los hombres, en todas las áreas y niveles. No obstante, existe una segregación vertical y otra horizontal.
Formación, sensibilización y ejecución son claves para superarla. Acabando así con la brecha salarial, el techo de cristal, el de hormigón, el suelo enganchoso y roles y estereotipos. La aplicación real de medidas positivas ha sido básica para avanzar y el despliegue práctico de las mismas es fundamental para seguir haciéndolo.
De la misma manera que el Real Decreto Ley de Medidas Urgentes 3/2019, de aplicación obligatoria para las empresas. Este R.D. es la mayor oportunidad que tienen las empresas de ser motor de cambio, repercutiendo en sus beneficios tanto económicos como de productividad.
«Hoy en día en España la pobreza tiene nombre de mujer».
P.- ¿Cómo ha afectado la pandemia al posicionamiento de las mujeres en el mercado laboral?
M. D. P.- El Parlamento Europeo, desde el Hemiciclo de Estrasburgo, donde estuvimos durante las Jornadas Internacionales del Día de la Mujer expresó su preocupación.
Globalmente, la pandemia se ha cebado en las mujeres, conllevando a una mayor tasa de desempleo, precariedad en los contratos y salarios más bajos. Realidades que ya existían antes del covid pero que se han visto incrementadas.
A nivel europeo la Oficina Europea de Estadística (Eurostat) nos indica que los salarios de las mujeres son un 13% más bajos que los de los hombres.
España es el país europeo en el que más creció el paro femenino en 2020. 6 de cada 10 personas paradas de larga duración son mujeres. Hablamos de una tasa de paro del 19’3% a final de 2020, en 2019 era del 15’5%.
Hoy en día en España la pobreza tiene nombre de mujer, siendo femenina. Agudizándose en familias monomarentales y hasta en personas trabajadoras. En la actualidad encontramos personas que trabajan y aun así son pobres. Perdiendo la dignidad salarial. Debe actuarse urgentemente para que no se cronifique, pasando a arrastrarse de por vida afectando a la siguiente generación.
La conciliación bien merece un punto y aparte y un trabajo exhaustivo para llegar a la conciliación real. El covid ha incrementado las dificultades en la conciliación recayendo fuertemente en los hombros de las mujeres. Debemos hablar de corresponsabilidad también. (conciliación y corresponsabilidad ambos términos contemplados en el RDL de medidas urgentes) Pues el covid las ha puesto en máximo riesgo, poniendo en jaque los avances logrados en materia de igualdad. Superamos con creces el 75% de las tareas de cuidados de descendencia y del hogar (Eurofound)
P.- ¿Cómo será el nuevo entorno laboral post pandemia? ¿Qué tendencias se impondrán?
M. D. P.- El humanismo exacerbado. Las personas en el centro. El líder tradicional (macho Alpha) ha muerto. Pasamos a un liderazgo inclusivo e incluyente, entre iguales, donde las personas (empleadas o colaboradoras) se vehicularán a ideas, a objetivos.
Es un liderazgo típicamente femenino, no significando sea de mujer, pueden tenerlo mujeres y hombres. Desde la empatía y escucha activa, tendiendo al crecimiento de cada miembro del equipo.
Del mismo modo pasa con client@s, proveedores o colaboraciones. La persona y personalizar para dar respuesta a sus necesidades es el centro.
La tecnología al servicio de las personas y las mismas dar aquello que no da una máquina: bienestar y cuidados desde el ámbito que sea. Innovación, creatividad, emoción y transmisión.
El covid ha traído consigo cambios positivos y bondades que debemos aprovechar: trabajar por objetivos, no por presencialismo cómo imperaba en este país. Ello nos llevará a un gran salto cualitativo y cuantitativo en productividad, economía e igualdad general.
«Las empresas, administraciones públicas, gobiernos, medios de comunicación y centros educativos deben ayudar reconociendo el talento, más allá del género, fomentando y visibilizando el liderazgo femenino».
P.- ¿A qué se debe la escasa presencia de mujeres en puestos directivos? ¿Se están avanzando para acabar con la brecha de género en posiciones directivas?
M. D. P.- Está claro que hemos avanzado y mucho. Aunque el camino que nos queda por recorrer es todavía largo.
Visualización, referentes, techos de cristal, de hormigón, suelos enganchosos, roles, estereotipos, síndrome de la impostora y una mochila cultural cargada de piedras. Creencias limitantes que debemos dejar ir. Liberándonos desde la auténtica formación y sensibilización. Porque la educación nos hace libres y ser personas librepensadoras.
Las empresas, administraciones públicas, gobiernos, medios de comunicación y centros educativos deben ayudar reconociendo el talento, más allá del género, fomentando y visibilizando el liderazgo femenino. Formando y estimulando las carreras profesionales y el acceso a los puestos dirección en igualdad. Estas 5 actrices y actores tienen una gran responsabilidad en todo ello.
Además, cada persona, en su propio entorno y ámbito, puede ser motor de cambio.
P.- ¿Cuáles son las principales barreras de las mujeres para ascender en su carrera? ¿Cómo cree que deberían solucionarse?
M. D. P.- La auténtica barrera y quid de la cuestión es la maternidad. La solución pasa por cambios en la Hacienda pública para llegar a la plena igualdad y equidad
Hacienda habla en su informe de «la factura de la maternidad». Esto es un error de léxico o concepción, porque gastar en maternidad es una inversión de futuro.
El cambio de paradigma léxico semántico desde la Hacienda del Estado, cómo anunciamos ya hace años en el programa de radio Plusvàlua Dones y en Colegio de Economistas de Barcelona con posterior publicación en su revista, tiene su extensión y consecuencias en todas las áreas: económica, legal, empresarial, laboral y social.
España tiene un problema: la maternidad está en la lista gastos cuando debería estar en la de beneficios. De ahí deriva la conciliación (o falta de ella en nuestro país). Las políticas de conciliación son dirigidas a todas las personas, tengan la identidad de género que tengan. Y la conciliación es cosa de todas, como la corresponsabilidad. España, siendo país de la Unión Europea, socialmente debe hacer aún el cambio cultural en algunas regiones.
Siguiendo las recomendaciones del Parlamento Europeo, las empresas han de generar entornos flexibles. Parte de su responsabilidad como actriz de cambio es la flexibilización horaria e incentivarla para no perpetuar las tareas domésticas y de cuidados, en positivo para los hombres. De la misma manera que el correcto uso del lenguaje (lo que no se dice, se invisibiliza, no existiendo), pues el masculino no es inclusivo y de lo que se debe hablar siempre es de personas.
P.- ¿Cree que imponer un sistema de cuotas en empresas y organizaciones es una medida útil y eficaz para alcanzar la igualdad de género?
M. D. P.- El sistema de cuotas se trata de una medida positiva, es vía y camino. Teniendo en cuenta que deben ser eventuales, como medio para lograr los objetivos de igualdad real y efectiva.
Sería muy difícil (se ha comprobado y por este motivo la imposición) romper con ciertas realidades y dinámicas si no hubiera la imposición de medidas de discriminación positiva como las cuotas.
La obligatoriedad y urgencia legal, cuando se da, como en el RDL de medidas urgentes de obligado cumplimiento para las empresas, es porque la realidad es de una ilegalidad supina.
P.- Desde su experiencia personal, ¿considera que ha tenido que enfrentarse en su carrera a obstáculos distintos a los que se encuentran los hombres? Si es así, ¿cuáles y cómo las ha superado?
M. D. P.- En general no, bien es cierto que en ciertos ámbitos específicos sí como ventas y temas económicos / financiación y nivel de asambleas / consejos.
Lo solucioné desde la positividad, primero mirando y observando las reglas del juego. Lo hice formándome constantemente tanto o más que ellos (tengo 5 titulaciones superiores, 2 de ellas siendo madre), empleando la correcta comunicación y siendo proactiva. Proponiéndome y proponiendo de forma clara y concisa exactamente lo que quería, levantar la mano y seguir hablando firme cuando querían callar mi voz. Aportando soluciones y cuando otro se quería afincar le agradecía, con humildad y buenas maneras públicamente, que hubiera hecho suyas mis palabras y propuesta.
No conozco otro camino que el de la acción. Lo mejor es hacer, abriendo puertas y derribando muros por y para todas las personas, por un mundo mejor.
«A raíz de la pandemia muchas personas han cambiado sus prioridades y valoran puntos que antes no valoraban: flexibilidad horaria, conciliación, sostenibilidad, compromiso real de la empresa con la igualdad y diversidad».
P.- ¿Qué es lo que, en su opinión, más motiva a los trabajadores, y en particular a las mujeres trabajadoras, a la hora de escoger una empresa u otra para trabajar?
M. D. P.- Entre las personas jóvenes, que justamente el presente año 2022 es el de las personas jóvenes en Europa, los ODS Agenda 2030.
A raíz de la pandemia muchas personas han cambiado sus prioridades y valoran puntos que antes no valoraban: flexibilidad horaria, conciliación, sostenibilidad, compromiso real de la empresa con la igualdad y diversidad.
Ahora las personas jóvenes son las escogen las empresas donde ir a trabajar. El proceso de selección es bidireccional.
P.- ¿Cuáles cree que son los principales motivos por los que se produce la fuga de talento en las empresas?
M. D. P.- En España la falta de motivación. Derivada del sentimiento, a menudo, de no sentirse valorado personalmente. Los bajos salarios no ayudan, conllevando a un sentimiento de frustración. No nos lo podemos permitir.
Por esto la figura del / la nueva líder es fundamental. Y que en la empresa reine la coherencia con propósito. Debo haber una total alineación entre lo que se dice y lo que se hace.
P.- ¿Qué planes y objetivos tenéis en CEDE a corto y a largo plazo?
M. D. P.- El objetivo principal es seguir aportando soluciones reales e innovadoras a las distintas problemáticas, con visión de género, inclusión y diversidad.
Continuaremos con nuestro plan de crecimiento de forma exponencial, afianzando los proyectos y dando continuidad a los resultados de éxito obtenidos de entre el 90 y 100%; tal como venimos haciendo en emprendimiento, empresa, economía, DDHH, universidad, talento, bienestar, salud, deporte y medios de comunicación.
La finalidad es clara: construimos un mundo mejor, al lado de las personas. Desde la equidad, por justicia social y la auténtica democracia.