¿Se puede despedir a un trabajador accidentado? La respuesta es que sí, pero siempre que se den determinadas situaciones y circunstancias como en el caso que exponemos a continuación.
Pero antes, recordemos que el apartado b) del artículo 5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 1270/1995) (LET) establece como deber laboral observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten; y que el artículo 29 «Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos» de la Ley 31/1995 (LPRL (LA LEY 3838/1995)) dispone, en su apartado 1, que «Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario»; y, en el apartado 2, 2º, que «Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular: Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste». Asimismo, el apartado 3 del mismo artículo de la LPRL (LA LEY 3838/1995) establece que el incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art. 58.1 LET (LA LEY 1270/1995), el cual, a su vez, determina que «Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable».
En el caso que nos ocupa seguidamente, existe Convenio Colectivo que recoge tal previsión estatutaria. Aunque debe tenerse también en cuenta que el apartado 2 del mismo artículo 58 LET (LA LEY 1270/1995), prevé que «La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan», lo que asimismo sucedió en este supuesto de hecho:
Así, la empresa (un conocido hipermercado), entregó a una de sus trabajadoras carta de despido disciplinario por la comisión de una falta muy grave ya que, previamente, al atender a un cliente que solicitó unas rodajas de determinado pescado, no cortó las mismas con los guantes de protección, sufriendo un corte profundo en el dedo índice de la mano derecha, cometiendo una falta muy grave prevista en el artículo 53.3. B) punto 3 del Convenio Colectivo de aplicación así como del artículo 54.2.d, LET (1) .
En su momento la empresa entregó a la trabajadora los equipos de protección individual que se detallaron en el Registro de entrega de Epis-supermercados, incluido un guante de Kewlar de pescadería para el corte (limpieza pescado y limpieza de herramientas manuales).
El día del accidente, la trabajadora que, evidentemente, prestaba servicios en la pescadería del centro correspondiente, atendió, como ya se ha expresado, a un cliente que solicitó unas rodajas de un determinado pescado. Sin embargo, antes de proceder a partir la pieza principal de dicho pescado (uno bien consistente y voluminoso) no utilizó los guantes de protección, y mientras cortaba las rodajas de pescado con el cuchillo en la mano izquierda, se cortó la mano derecha, sufriendo un corte profundo en el dedo índice de tal mano, siendo necesario llevarla a la Mutua de Accidentes de Trabajo que el hipermercado tenía concertada a tales efectos, para realizar las curas oportunas.
Por la trabajadora se presentó, en tiempo y forma, la oportuna papeleta de conciliación el ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación competente, intentándose la conciliación sin avenencia, interponiendo posteriormente aquélla la demanda ante el Juzgado de lo Social que correspondía, cuyo titular, celebrada la vista, falló en Sentencia desestimar la demanda interpuesta. Sentencia que, como era lógico, fue recurrida en suplicación ante la Sala de lo Social del pertinente Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Autónoma que procedía.
La mencionada Sentencia del Juzgado de lo Social, cuyo trámite fue en la modalidad procesal de despidos, rechazó íntegramente la demanda declarando la procedencia del despido disciplinario efectuado por la empresa, sin derecho, en suma, a indemnización, ni tampoco, en su caso, a salarios de trámite.
En el recurso de suplicación la demandante pretendió, entre otros motivos, revisar la versión judicial de los hechos, mientras que los demás lo hacían al examen del derecho aplicado en la resolución combatida.
El motivo inicial postulaba la supresión, sin más, de uno de los hechos probados de la sentencia recurrida, que decía que: "En [la fecha registrada] la empresa entregó a la actora los equipos de protección individual que se detallaron en el Registro de entrega de Epis-supermercados, incluido un guante de Kewlar de pescadería para el corte (limpieza pescado y limpieza de herramientas manuales)". Pero tal petición novatoria no se apoyaba en ningún medio de prueba idóneo para ello, sino que, en sus propias palabras, se funda "en la no cumplimentación por parte de la demandada de la Diligencia Final consistente en que por la demandada se trajera al procedimiento el guante kewlar, supuestamente entregado a la trabajadora para su uso exclusivo por ella (...)".
Lo que sucede es que, aparte de lo ya expuesto en cuanto a la falta de adecuado apoyo probatorio de esta pretensión revisoria, la afirmación en que se basaba no se compadecía con la realidad, por lo que el motivo decayó. En efecto, la línea argumental de la trabajadora en oposición al despido disciplinario frente al que se alza consistió, básicamente, en negar que en su día le fuera proporcionado por su empleador el equipo de protección individual en forma de guante de kewlar que no utilizó el día del accidente laboral sufrido. Por ello, al día siguiente del juicio celebrado presentó escrito interesando que se acordase la diligencia final referida.
Pero, el Magistrado de instancia llegó a la convicción de que la empresa facilitó efectivamente y en su momento, a la recurrente, el referido equipo de protección individual; y, ello, tras valorar las pruebas documental y testifical practicadas en autos, lo que determinó el fracaso de este primer motivo.
El segundo motivo del recurso pretendía que se considerase que "Al no disponer la actora de guantes de protección, y mientras cortaba las rodajas de pescado con el cuchillo en la mano izquierda, se cortó la mano derecha, sufriendo un corte profundo en el dedo índice de tal mano, siendo necesario llevarla a la Mutua de Accidentes de Trabajo… para realizar las curas oportunas", motivo que tampoco se amparaba en ningún elemento probatorio útil para el fin propuesto, por lo que fue igualmente rechazado.
El Convenio Colectivo de aplicación establece que se considerarán faltas graves, entre otras, «La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los EPI, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud de la persona trabajadora o del resto de compañeras o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave». Es decir, la norma convencional de referencia solamente tipifica como falta laboral grave las contravenciones en materia de normas de seguridad y salud, lo que si bien es cierto con carácter general, no lo es cuando con tales conductas se crea una situación de riesgo grave y real para el propio empleado, sus compañeros de trabajo o cualquier otra persona, en cuyo caso, dice el precepto pactado
Y desde luego, lo ocurrido el día del accidente, pese a las advertencias que la demandante y recurrente había recibido de los responsables del centro en donde trabaja en orden a la necesidad y obligación de utilizar los equipos de protección individual que la empresa había puesto a su disposición, entre ellos el guante de constante cita, no puede entenderse sino como un incumplimiento contractual en materia de seguridad y salud laboral que puso en grave peligro su propia integridad física, como lo revela la profunda herida que con ocasión de proceder a cortar ese día unas rodajas de pescado sufrió en el dedo índice de la mano derecha. En suma, con su forma de actuar no solo creó un grave riesgo para su salud, sino que éste se actualizó no obstante haberse podido evitar sin dificultad si se hubiera valido de los medios de protección individual entregados.
La jurisprudencia tiene acrisolada la llamada "doctrina gradualista" que consiste en que siempre que la tarea jurisdiccional consista en valorar la extinción del contrato de trabajo por causas de índole disciplinaria resulta ineludible: "(...) valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes, conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc., y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de Justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace ".
En definitiva, el ejercicio de la potestad sancionadora, cualquiera que sea el ámbito en que se actúe, debe sujetarse al principio de proporcionalidad, por cuanto que la función preventiva y ejemplificadora propia de las sanciones únicamente tiene sentido jurídico dentro de una sistemática coordinación de los principios constitucionales de garantía, entre los que se incluye el de proporcionalidad, ordenado a lograr, como proclama la jurisprudencia examinada, " entre las consecuencias gravosas de la sanción que soporta el que contraviene y las consecuencias perjudiciales de la infracción, una correspondencia proporcional, equitativamente ahormada ".
Pues bien, quien, no obstante la formación recibida en materia de seguridad y salud laboral, y contar con equipos de protección individual apropiados a los riesgos de su puesto de trabajo, hace caso omiso de todo ello y prescinde del guante de protección que la empresa le había facilitado para cortar pescado, máxime habiendo sido advertida en varias ocasiones sobre la obligación de su uso, de suerte que sufre un accidente laboral que le provoca un corte profundo en el dedo índice de la mano derecha, denota una conducta ajena a la preservación de su propia integridad física y, además, contraria a la legítima confianza depositada en ella por la empresa, lo que entraña una manifiesta trasgresión de la buena fe contractual, desde el mismo momento que ésta es responsable de velar por su seguridad y salud en el trabajo, deuda que se vería seriamente obstaculizada si su empleador llegase a tolerar acciones imprudentes como la expuesta. Por ello, no es posible que se acoja a la doctrina gradualista sobre despidos disciplinarios, desde el mismo momento que la demandante era plenamente conocedora de los riesgos del puesto que desempeña, el deber de prevenirlos mediante la utilización de los medios de protección individual proporcionados y, por último, la situación de peligro que creaba cada vez que omitía cumplir la expresada obligación hasta que, final y desdichadamente, tuvo lugar el evento dañoso antes reseñado.
Así pues, y en conclusión, debe manifestarse que el despido disciplinario de un trabajador accidentado es posible. No solo existen obligaciones para los empresarios en materia de prevención de riesgos laborales, y su incumplimiento deviene en sancionable; sanciones que también son aplicables a los trabajadores si, en efecto, y aunque resulten accidentados, las incumplen en lo que les corresponde.
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SINPOSIS.
¿Se puede despedir a un trabajador accidentado? La respuesta es que sí, pero siempre que se den determinadas situaciones y circunstancias.
Quien, no obstante la formación recibida en materia de seguridad y salud laboral, y contar con equipos de protección individual apropiados a los riesgos de su puesto de trabajo, hace caso omiso de todo ello y prescinde de tales equipos de protección que la empresa le haya facilitado.
Si se había advertido, en varias ocasiones sobre la obligación del uso del o de los equipos de protección individual, de suerte que sufre un accidente laboral denotando una conducta ajena a la preservación de su propia integridad física y, además, contraria a la legítima confianza depositada en ella por la empresa, lo que entraña una manifiesta trasgresión de la buena fe contractual, desde el mismo momento que ésta es responsable de velar por su seguridad y salud en el trabajo, deuda que se vería seriamente obstaculizada si su empleador llegase a tolerar acciones imprudentes.
En definitiva, el despido disciplinario de un trabajador accidentado es posible. No solo existen obligaciones para los empresarios en materia de prevención de riesgos laborales, y su incumplimiento deviene en sancionable; sanciones que también son aplicables a los trabajadores si, en efecto, y aunque resulten accidentados, las incumplen en lo que les corresponde.